Benefit per tutti i gusti

Di Giulio Veneri *

Il sistema di gestione delle risorse umane negli ultimi anni è cambiato: vuoi per effetto di una globalizzazione che ha portato anche le nostre aziende ad assumere atteggiamenti comuni ai paesi più evoluti in termini di gestione aziendale, vuoi perché oggi la retribuzione non è più la sola leva per incentivare i dipendenti. Entrambi questi elementi riconducono a un sistema di gestione più complesso e articolato delle risorse umane. Le teorie di management arrivate dagli Stati Uniti o dall'Inghilterra stanno facendo scuola anche in Italia, entrando prepotentemente negli uffici direzionali delle piccole e medie aziende e proponendo una gestione più matura dell'impresa, che fino a oggi nel nostro paese era appannaggio delle grandi industrie.

Nel sistema italiano, da sempre esistono dei benefici a margine della retribuzione per motivare i livelli top dell'azienda, amministratori, dirigenti e quadri, ma mai come negli ultimi anni si è assistito a un'offerta tale da essere utilizzati anche per i livelli del middle management o dei livelli inferiori. I fringe benefit, termine inglese che più rispecchia il loro connotato (fringe sta per frangia, e benefit per beneficio, letteralmente benefici marginali ndr) , sono quindi strumenti in mano all'impresa che permettono di incentivare i collaboratori e allo stesso tempo consentono agli stessi di stabilire una miglior relazione con l'azienda, aumentandone il senso di appartenenza.

Si tratta di benefici, gratificazioni o compensi in natura che il datore di lavoro attribuisce alla generalità o a categorie di collaboratori in aggiunta alla normale retribuzione. Il loro obiettivo è di motivare positivamente i lavoratori, per ottenere fidelizzazione, quindi continuità e stabilità di impiego, maggiore vicinanza e aderenza alle politiche e alle strategie aziendali, maggiore produttività. Ma i fringe benefit sono utilizzati per riconoscere al lavoratore meritevole un livello di prestigio nell'azienda e la propria affermazione personale. Nelle aziende italiane non sempre esistono dei veri e propri piani benefit, specie nella piccola e media impresa, che consentirebbero di ottimizzarne il beneficio e, non ultimo, il rapporto tra costo sostenuto e risultato, cioè la motivazione del dipendente e la percezione del suo status all'interno dell'azienda.

I fringe benefit più diffusi

I benefit, nonostante non esistano nelle Piccole e medie imprese progetti strutturati in questa direzione, sono diffusissimi e la categoria più utilizzata è quella legata alla mobilità del personale dell'azienda. Questi benefit possono essere strumenti come il cellulare aziendale, cioè la possibilità di utilizzare il telefonino oltre che per l'attività lavorativa, anche per scopi privati ed anche durante il week-end e i periodi di ferie; oppure il computer portatile utilizzabile oltre che per ragioni aziendali anche per scopi personali. Sempre collegati alla mobilità ci sono i buoni pasto, ovvero dei buoni, "ticket restaurant" che permettono al lavoratore di consumare un pasto di un certo valore in esercizi convenzionati con l'azienda. Ma il benefit che rimane il più ambito nella categoria della mobilità è l'auto aziendale, ossia la possibilità di fruire dell'auto aziendale sia per scopi di lavoro, che per scopi privati.

Questi benefit rappresentano per il dipendente un vantaggio tangibile e in alcuni casi a elevato valore percepito, basti pensare all'auto aziendale. Mentre per l'azienda rappresentano degli oneri ma che in diversi casi incidono in misura marginale nel bilancio aziendale, evidenziando costi che comunque l'azienda dovrebbe sostenere per la mobilità del proprio personale. Aumentando relativamente di poco questi costi, l'azienda può far percepire un alto valore aggiunto al dipendente.

Una seconda categoria di fringe benefit molto diffusa è quella collegata alla tutela e alla salvaguardia della persona. Si tratta di polizze assicurative vita/morte, cioè il caso in cui il datore di lavoro stipuli una polizza assicurativa per la copertura del rischio di morte del dipendente, con beneficiari della polizza i familiari del lavoratore; polizze infortuni, cioè il caso in cui il datore di lavoro stipuli una polizza assicurativa per la copertura del rischio di infortuni del dipendente, con beneficiario della polizza il lavoratore. Appartengono a questa categoria anche la previdenza integrativa, cioè i contributi supplementari versati dall'azienda oltre a quelli previdenziali di legge, a fondi pensione che garantiscano al momento del raggiungimento dell'età pensionabile del lavoratore una pensione integrativa rispetto a quella percepita dall'ente previdenziale di competenza. Vengono utilizzati fringe benefit per la copertura di spese mediche, che sono sostenute dal datore di lavoro per conto del dipendente o per polizze assicurative sanitarie, che intervengono nel momento in cui il dipendente si trova a dover affrontare alcune cure particolari o interventi chirurgici.

Una terza categoria è quella attribuita alla generalità dei dipendenti: servizio mensa o prestazioni sostitutive; bar aziendale; servizi di trasporto gratuiti o a costi convenzionati; acquisto a costi ridotti di beni e servizi prodotti dall'azienda; omaggi in occasione di festività e ricorrenze.

Esistono poi fringe benefit che sono attribuiti da aziende di dimensioni significative per la totalità dei dipendenti che riguardano: impianti sportivi o locali aziendali adibiti a palestra o centri fitness; asili nido in luoghi adiacenti a quelli di lavoro; agenzie viaggi convenzionate.

Tutti questi benefit hanno però un senso solo se riconosciuti all'interno di un piano che punti ad ottimizzare il beneficio per il lavoratore e soprattutto a motivarlo e fidelizzarlo all'impresa.

I benefit più nuovi ed innovativi

Vi sono benefit che un tempo erano appannaggio esclusivamente dei dipendenti della grande azienda che ora cominciano ad essere introdotti anche nella media impresa e talvolta piccola impresa. È in crescita, per esempio, la formazione in Italia di dipendenti o di familiari di dipendenti che operano in filiali estere dell'azienda. Questo benefit permette al dipendente di accedere a momenti di più qualificata formazione che potrebbero consentirgli di ambire a posizioni altrimenti impossibili, e per l'azienda il ritorno sull'investimento è immediato e si traduce nell'avere alle proprie dipendenze personale molto qualificato.

Da segnalare infine, altri benefit che si stanno introducendo nelle aziende, a costo quasi nullo per il datore di lavoro e cioè il servizio di acquisto della spesa quotidiana per i dipendenti, in collaborazione con negozi o centri commerciali convenzionati, oppure il servizio di espletamento di piccole incombenze, come il mandare in posta il fattorino, oltre che per i pagamenti dell'azienda anche per il pagamento di bollettini di conto corrente postale dei dipendenti o per l'invio di raccomandate.

Una gamma di benefit in continuo aumento

Da sempre la risorsa umana ha rappresentato un elemento fondamentale nell'ambito dell'azienda e la sua motivazione, o per contro, la sua mancata motivazione può costituire l'elemento discriminante per il successo o l'insuccesso di una attività. Oggi in più il panorama economico è caratterizzato da sfide in cui le distanze geografiche non rappresentano più una barriera all'ingresso di nuovi concorrenti e in un libero mercato innovazione e qualità, fattori chiave per il successo di ogni impresa, piccola o grande dipendono oggi più che mai dalla qualità delle risorse umane impegnate e coinvolte nell'impresa e dal clima che queste sono in grado di generare.

I fringe benefit, specie se inseriti in un piano benefit ben studiato, rappresentano sicuramente, assieme ad una incentivante politica retributiva e ad una adeguata politica di comunicazione, un importante elemento per motivare i collaboratori dell'impresa ed innestare o mantenere un processo virtuoso all'interno dell'azienda. In questo mercato così reattivo, c'è inoltre la necessità di contenere al minimo il turn-over di personale. Ed un dipendente adeguatamente retribuito, ben motivato, e ben servito da alcuni fringe benefit, ci pensa due volte prima di lasciare il proprio posto di lavoro.

Trattamento fiscale

Semplificando, i fringe benefit possono essere suddivisi in tre categorie: quelli che non concorrono a formare il reddito del dipendente, quelli che concorrono a formarlo in maniera forfetizzata, o parziale, e quelli che concorrono interamente a formare il reddito del dipendente.

Per quanto riguarda la prima categoria, quelli che non concorrono a formare il reddito del dipendente, possiamo trovare erogazioni liberali in occasione di festività e ricorrenze, quando l'erogazione non supera il limite fissato dalla legge in 258,23 euro (le vecchie 500.000 lire); le somme erogate dal datore di lavoro alla generalità di dipendenti o a categorie di dipendenti per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto; la frequenza di asili nido e colonie climatiche da parte di familiari, nonché per borse di studio a favore degli stessi familiari.

Per la seconda, quelli che concorrono a formarlo in maniera forfetizzata, o parziale, ci sono: uso promiscuo dell'autovettura aziendale, l'alloggio del custode con obbligo di dimora o l'assegnazione di azioni a tutti i dipendenti.

Per quanto riguarda la categoria dei fringe benefit che concorrono interamente a formare il reddito del dipendente, possiamo trovare i premi per il raggiungimento di obiettivi aziendali, l'abitazione senza obbligo di dimora, le spese sostenute dal datore di lavoro per servizi di consulenza legale e fiscale a favore del dipendente, i corsi di formazione extraprofessionale a favore di un singolo dipendente, oppure i viaggi e vacanze a favore di un singolo dipendente.

I compensi in natura (ovvero i fringe benefit) vengono, generalmente, quantificati in base al loro valore normale, come indicato dall'art. 9 del Dpr n. 917/86.

Tuttavia, in deroga a tale criterio, il legislatore, con la disposizione di cui al comma 4 dell'art. 51 del Dpr n. 917/86, ha introdotto delle regole specifiche di determinazione del valore dei compensi in natura. Tali regole riguardano i fringe benefit costituiti da auto aziendali, prestiti in denaro, fabbricati concessi in locazione, uso o comodato e servizi di trasporto ferroviario.

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Il rimborso delle spese di trasferta - trattamento fiscale

Si parla di trasferta con riferimento all'ipotesi in cui il dipendente/collaboratore, per l'espletamento delle proprie mansioni, debba temporaneamente recarsi fuori dalla sede abituale di lavoro. In tal caso, il datore di lavoro si trova nella condizione di dover rimborsare le spese sostenute per la trasferta dal dipendente/collaboratore.

Aspetti fiscali per il dipendente/collaboratore

Se la trasferta avviene nell'ambito del territorio comunale in cui si trova la sede di lavoro, il rimborso per le spese generiche sostenute e le indennità chilometriche a fronte dell'utilizzo della propria autovettura, concorre alla formazione del reddito imponibile del dipendente/collaboratore; invece il rimborso delle spese di trasporto comprovate da documenti emessi dal vettore (biglietti autobus, ricevute taxi,...), costituendo un mero reintegro delle spese sostenute dal dipendente/collaboratore, non è soggetto a tassazione.

Se la trasferta avviene fuori dal territorio comunale in cui si trova la sede di lavoro, il rimborso può essere: forfetario, analitico e misto.

- forfetario: è esclusa dal reddito imponibile l'indennità forfetaria di trasferta giornaliera di ⬠46,48 per trasferte in Italia e di ⬠77,47 per trasferte all'estero. Le somme eccedenti questi limiti sono soggette a tassazione;

- analitico: è escluso dal reddito imponibile il rimborso di spese di viaggio (anche le indennità chilometriche), trasporto, vitto e alloggio purché analiticamente documentate. Il rimborso di altre spese non documentabili (mance, parcheggio, telefono,...), ma analiticamente attestate dal dipendente/collaboratore, non è tassato fino ad un importo di ⬠15,49 per trasferte in Italia e di ⬠25,82 per trasferte all'estero. Le somme eccedenti questi limiti sono soggette a tassazione;

- misto (indennità forfetaria di trasferta + rimborso analitico): se, oltre all'indennità forfetaria di trasferta, vengono rimborsate analiticamente le spese di vitto o di alloggio, la franchigia per indennità di trasferta forfetaria si riduce ad ⬠30,99 per trasferte in Italia ed ⬠51,65 per trasferte all'estero; se vengono rimborsate analiticamente le spese di vitto e di alloggio, la franchigia per indennità di trasferta forfetaria si riduce ad ⬠15,49 per trasferte in Italia ed ⬠25,82 per trasferte all'estero.

Per ottenere il rimborso delle spese sostenute, il dipendente/collaboratore deve presentare al datore di lavoro un rendiconto riepilogativo con l'indicazione dei rimborsi richiesti e, per i viaggi compiuti, deve indicare dettagliatamente la data, il motivo del viaggio, i chilometri percorsi e l'imposto chiesto a rimborso.

Su tale nota spese va applicata la marca da bollo da ⬠1,81.

Aspetti previdenziali

La base imponibile per il calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale va determinata con gli stessi criteri delle regole fiscali.

Aspetti fiscali per il datore di lavoro

Ai fini Ire ed Ires, se il rimborso è forfetario o misto, il datore di lavoro può dedurre integralmente dal reddito d'impresa l'importo rimborsato, se il rimborso è analitico può dedurre i costi documentati nel limite massimo giornaliero di ⬠180,76 per trasferte in Italia e di ⬠258,23 per trasferte all'estero. Nel caso di rimborsi chilometrici (nell'ipotesi, cioè, in cui il dipendente/collaboratore sia autorizzato ad utilizzare un veicolo proprio o noleggiato) il datore di lavoro può dedurre dal reddito d'impresa un importo non superiore al costo di percorrenza calcolato in base alle tabelle Aci o alle tariffe di noleggio riferite ai veicoli di potenza non superiore a 17 cavalli fiscali (per motori a benzina) e a 20 cavalli fiscali (per motori diesel).

Ai fini Irap, il costo per le trasferte del dipendente/collaboratore è deducibile solo se sostenuto direttamente dall'impresa o se rimborsato analiticamente al dipendente/collaboratore. Non sono, in ogni caso, deducibili dalla base imponibile Irap le indennità di trasferta e le indennità chilometriche, in quanto elementi del costo del personale.

* Amministratore Delegato di Interprofessional network